Das Interview

Klingenberg: Herr Cameron, vielen Dank zunächst, dass Sie sich zu diesem Interview bereit erklärt haben. Es geht hierbei natürlich um Diversity. Ganz generell, was bedeutet Diversity für Sie?

Stuart Cameron: Das ist jetzt zum Einstieg eine wirklich ganz breite Frage, über die ich lange sprechen könnte. Diversity ist weniger ein Konzept als vielmehr eine Beschreibung unserer Wirklichkeit: Menschen sind unterschiedlich, vielfältig und einzigartig. Diese Vielfalt ist ein Fakt und nur schwerlich zu bestreiten. Was in der Frage allerdings mitschwingt und oft unter dem Begriff „Diversity“ gemeint ist, ist eher, wie wir mit dieser Vielfalt umgehen. Begreifen wir sie als Bereicherung und Potential? Schaffen wir Räume, in denen jeder Mensch mit seiner Art sein kann, wie er oder sie ist? Oder ignorieren wir die Unterschiede und lassen zu, dass Menschen wegen bestimmten Eigenschaften benachteiligt, ausgeschlossen und diskriminiert werden? Es gibt bei Diversity allgemein verschiedenen Dimensionen der Vielfalt. Dazu zählt etwa das Geschlecht einer Person, ihr Alter, die ethnische Herkunft und Nationalität, Religion und Weltanschauung, Ability sowie die sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität. Letzteres ist die Dimension von Diversity, in der wir als UHLALA Group engagiert sind. Wir sind Expert:innen im Bereich LGBT+ Diversity und setzen uns für lesbische, schwule, bisexuelle, trans- und intergeschlechtliche Menschen und deren Wertschätzung ein. Diversity heißt für mich ganz konkret, jeden Menschen mit seinen Eigenschaften und seiner individuellen Art als Bereicherung wahrzunehmen und unsere Vielfalt und Unterschiedlichkeit als Chance und unglaubliches Potential zu verstehen.

Klingenberg: LGBT+ Diversity wird zum Glück zunehmend wichtiger, doch dieses Thema bekommt noch lange nicht die Aufmerksamkeit geschenkt, die es verdient. Was meinen Sie, woran liegt das?

Stuart Cameron: Das stimmt und dafür gibt es meiner Meinung nach unterschiedliche Gründe. Zum einen herrscht überraschenderweise in vielen Unternehmen und Organisationen eine große Unwissenheit darüber, welchen Impact ein erfolgreiches und ernstgemeintes Diversity Management hat. Unternehmen, die Diversity Management ernstnehmen und diverse Vorstandsetagen und Belegschaften haben, sind wirtschaftlich viel erfolgreicher, deutlich innovativer und haben einen riesigen Vorteil, wenn es um das Gewinnen und Binden von neuen Mitarbeitenden geht. Auf der anderen Seite merken wir auch, dass hin und wieder eine Angst bei Menschen mitschwingt, ihre Vorteile und Privilegien zu verlieren. Daher sind Einzelpersonen manchmal nicht bereit, sich für Diversity einzusetzen und das Thema auch aktiv umzusetzen. Ähnliches gilt, wenn Menschen schlicht keine Lust oder kein Interesse an Diversity und Vielfalt haben. Diversity Management und das Thema an sich verlangt natürlich, bestehende Strukturen und Prozesse zu hinterfragen, offen für die Perspektiven anderer zu sein und sich selbst zu reflektieren. Das kann unangenehm und mühsam sein – in jedem Fall ist es kein Selbstläufer. Um dem aus dem Weg zu gehen, verwehren sich manche Entscheider:innen vor dem Thema und nehmen damit bewusst auch negative Folgen für das Unternehmen, etwa geringere Umsätze oder Nachteile beim War for Talents, in Kauf.

Klingenberg: Statistiken und Umfragen zufolge outen sich LGBT+ in Deutschland seltener als in anderen Ländern. Dies liegt nach deren Angaben hauptsächlich daran, dass sie das Outing als Karrierehindernis sehen.Wie bewerten Sie das und was könnten Unternehmen und/oder Politik in dieser Hinsicht besser machen?

Stuart Cameron: Das ist leider wahr. Im Vergleich zu anderen Ländern outen sich LGBT+ hier in Deutschland seltener.Wir selbst merken das, wenn wir erfolgreiche und geoutete LGBT+ suchen, um sie als Vorbilder sichtbar zu machen. In den USA etwa gibt es einen richtigen Run darum, auf Listen wie die „Out Executives“ zu kommen. Wir in Deutschland müssen dafür immer deutlich mehr anregen und Menschen zur Teilnahme ermutigen. Eine Studie der Boston Consulting Group hat 2019 gezeigt, dass sich in Deutschland nur 37% aller LGBT+ Menschen am Arbeitsplatz outen. Fast zwei Drittel also versteckt die eigene sexuelle Orientierung oder geschlechtliche Identität im beruflichen Umfeld. Außerdem hat die Studie festgestellt, dass rund ein Viertel aller LGBT+ ein Outing am Arbeitsplatz als potenzielles Karriererisiko betrachten. Diese Zahlen sind sehr eindrücklich und sollten uns alle aufhorchen lassen. Denn sie zeigen, dass hier in den Unternehmen und deren Kulturen noch viel zu tun ist. Es geht darum, ein offenes und wertschätzendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Dann können alle Mitarbeitenden vorbehaltlos so sein, wie sie sind und ein Versteckspiel wird überflüssig. Dafür reicht es aber nicht, wenn ein Unternehmen sagt, es habe ja kein Problem mit Lesben, Schwulen, Bisexuellen oder trans- und intergeschlechtlichen Mitarbeitenden. Lippenbekenntnisse bringen nämlich nichts. Was es für echte Wertschätzung und Chancengerechtigkeit braucht, ist ein aufrichtiges und strategisches Diversity Management.

Klingenberg: Schauen wir uns insoweit einmal die Juristenbranche an. Diese gilt als recht konservativ. Wie sind dahingehend Ihre Erfahrungen?

Stuart Cameron: Unsere Erfahrungen sind in der Hinsicht sehr gemischt. Die Branche wirkt zunächst konservativ und ist dies in vielen Bereichen auch. Oft fürchten sich LGBT+ Jurist:innen vor einem Outing, weil sie Angst vor Diskriminierung haben und davor, sich damit Aufstiegschancen zu verbauen oder Mandant:innen zu verlieren. Auf der anderen Seite geht es LGBT+ Menschen in der Branche aber auch besser als beispielsweise einer lesbischen Verkäuferin im Einzelhandel. Sie sind besser über ihre Rechte informiert und wissen sich zu helfen. Unsere Aktion „Gesicht zeigen“ und die Liste veranschaulichen aber doch ziemlich deutlich, dass die LGBT+ im juristischenBereich eher zurückhaltend sind. In anderen Ländern ist das, wie schon erwähnt, ganz anders. Aber wir sind auf einem guten Weg und die steigende Zahl von LGBT+ Netzwerken in Kanzleien und die wachsende Offenheit lassen hoffen, dass Vorbehalte auch hier zunehmend weniger werden.

Klingenberg: Ein Blick auf Ihre Kooperationspartner zeigt, dass trotz aller Konservativität einige Kanzleien mit Ihnen zusammenarbeiten. Es geht dabei sicherlich um das Thema ‚Diversity Management‘.  Sie hatten diesen Begriff immerhin schon mehrfach verwendet. Doch was genau ist darunter zu verstehen?

Stuart Cameron: Diversity Management klingt auf den ersten „Blick“ oft etwas technisch und abstrakt. Was damit gemeint ist, ist die Vielfalt der Mitarbeitenden eines Unternehmens oder einer Organisation zu fördern und ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jedes Mitglied der Belegschaft wohl fühlt und mit seinem und ihrem Potential ganz einbringen kann. Uns ist dabei der Begriff der Wertschätzung ganz besonders wichtig: Bei einem gelungenen und ernst gemeinten Diversity Management geht es nicht darum, die Unterschiede der Mitarbeitenden und Kolleg:innenzu akzeptieren oder zu tolerieren. Es geht darum, einander anzunehmen, die Mitarbeitenden wirklich wertzuschätzen und allen die gleichen Chancen zu bieten. Der Teilbegriff „Management“ verweist schon darauf, dass Diversity nichts ist, was vom Himmel fällt und ohne Zutun funktioniert. Im Gegenteil: Es braucht eine Strategie, konkrete Ziele und durchdachte und Maßnahmen. Unterm Strich heißt das zum Beispiel, dass Stellen im Unternehmen oder der Kanzlei geschaffen werden, an die sich LGBT+ oder etwa Menschen mit Migrationsbiographie wenden können. Oder, dass es Richtlinien und Prozesse dafür gibt, wie mit frauenfeindlichen, homo-, bi- oder transphoben Übergriffen umgegangen wird. Diversity schon bei der Personalgewinnung mitzubedenken und umzusetzen ist selbstverständlich auch Teil eines solchen Diversity Managements.

Klingenberg: Wie setzt man ‚Diversity Management‘ richtig um bzw. was können Kanzleien für ein LGBT+ freundliches Umfeld tun?

S. Cameron: Das ist eine gute Frage, die sich nicht immer pauschal beantworten lässt. Was ein „gutes“ Diversity Management ist, hängt immer auch vom einzelnen Unternehmen und der einzelnen Kanzlei ab. Was allerdings immer gilt: Wenn das Diversity Management nicht wirklich ernst gemeint und auch mit finanziellen Mitteln unterfüttert ist, dann kann man es gleich ganz bleiben lassen. Diversity ist nämlich, wie schon erwähnt, keine Nebenbeschäftigung, der man einmal im Jahr nachgeht. Sondern es braucht konsequentes und permanentesZutun. Es muss von der Geschäftsleitung als wichtiges Thema erkannt und dann entsprechend verankert werden. Das ist sozusagen die Grundvoraussetzung dafür, dass Diversity Management funktioniert und nachhaltige, anhaltende Veränderung im Sinne aller bringt. Für ein LGBT+ freundliches Umfeld am Arbeitsplatz können Kanzleien eine Ansprechperson für LGBT+ Mitarbeitende benennen, die als erste Anlaufstelle dient. Außerdem können sie sich sowohl intern als auch nach außen ganz deutlich positionieren und Homo- und Transphobie verurteilen. Hilfreich ist es außerdem, die Mitarbeitenden der Kanzlei aufzuklären und für das Thema LGBT+ zu sensibilisieren. Das baut Berührungsängste ab und schafft Verständnis und Offenheit.

Klingenberg: Was würden Sie sich von den Kanzleien zum Thema LGBT+ Diversity wünschen?

Stuart Cameron: Was ich mir von den Kanzleien besonders wünsche, ist ein ganz klares und deutliches Bekenntnis zu Diversity und einem damit verbundenen Diversity Management, das über punktuelle Statements hinaus geht. Damit meine ich ganz konkret eine Diversity Strategie, die Ziele und Maßnahmen definiert und von den Personen in Führungsverantwortung mitgetragen und vorbehaltlos unterstützt wird. Ein guter erster Schritt könnte etwa einLGBT+ Statement der Geschäftsführungen sein, welches auf den Webseiten der Kanzleien veröffentlicht wird und zeigt, dass dem Thema hier mit der dringend notwendigen Ernsthaftigkeit begegnet wird. In einem weiteren Schritt wünsche ich mir, dass Kanzleien auch nach außen hin aktiv werden. Die Vernetzung mit anderen LGBT+ freundlichen Kanzleien etwa ist wirklich wertvoll, weil dort neben dem Netzwerken auch neue Anregungen und Best Practices ausgetauscht werden können. Gleichzeitig zeigen die Kanzleien damit auch potenziellen LGBT+ Bewerbenden, dass bei ihnen Diversity gelebt und LGBT+ wertgeschätzt werden. Unser Karrierenetzwerk für LGBT+ Jurist:innen ALICE zum Beispiel bietet dazu eine sehr geeignete Plattform. Mit ihrer Supporterschaft bekennen sich Kanzleien zu LGBT+ Diversity. Sie können sich mit den anderen Supportern austauschen, an unserem ALICE Summit teilnehmen und leicht mit Young Professionals, Referendar:innen und Studierenden aus dem Jura-Bereich in Kontakt treten.

Klingenberg: Woran erkennen Bewerber, dass Diversity in einer Kanzlei gelebt wird?

S. Cameron: Um als Bewerber:in zu erfahren, ob Diversity in einer Kanzlei gelebt wird oder nicht, gibt es unterschiedliche Wege. Bei großen Kanzleien kann man beispielsweise im Internet recherchieren, ob es eininternes LGBT+ Netzwerk gibt und die Kanzlei sich auch sonst, etwa auf LGBT+ Job- und Karrieremesse, zu demThema bekennt. Außerdem lohnt es sich, nach einem Diversity Statement der Kanzlei zu suchen und zu prüfen, ob sie sich zur (LGBT+) Diversity bekennt. Ein anderer Weg ist es zum Beispiel zu recherchieren, ob es geoutete Jurist:innen in der Kanzlei gibt. Das ist ein durchaus guter Gradmesser und sagt einiges über die gelebte Kultur der Kanzlei und die Chancengerechtigkeit für LGBT+ Mitarbeitende aus. Bei kleinen Kanzleien ist es zugegebenermaßen etwas schwieriger herauszufinden, inwiefern Diversity dort gelebt wird. Oft sind hier die Strukturen und Ressourcen knapper als bei großen, internationalen Kanzleien. Ein guter Ausgangspunkt ist aber auch hier die Internetpräsenz der jeweiligen Kanzlei. Wenn Diversity ein Anliegen ist, dann muss sich die Kanzlei auch in ihrem Internetauftritt dazu bekennen und erklären.

Klingenberg: Sie erwähnten bereits das Karrierenetzwerk ALICE, welches sich ausdrücklich an LGBT+ Jurist:innen richtet. Wie waren die ersten Reaktionen auf dieses Karrierenetzwerk und wie ist die bisherigeEntwicklung?

S. Cameron: Meistens sind Kanzleien zunächst, wenn sie von ALICE hören, überrascht. Viele wissen nicht, dass es ein solches branchenspezifisches Netzwerk gibt. Gerade ganz zu Beginn, nachdem wir ALICE gegründet hatten, gab es eine große Skepsis gegenüber dem Angebot. Das hat sich mittlerweile doch sehr verändert und immer mehr Kanzleien sind an ALICE interessiert und kommen proaktiv auf uns zu. Denn das Thema LGBT+ Diversity kommt auch in den deutschen Kanzleien immer mehr an. Mittlerweile hat ALICE 10 Supporter, die sich ganz klar und deutlich bekennen und für LGBT+ Diversity einstehen. Bei den LGBT+ Jurist:innen war die Reaktion zu Beginn im Übrigen ganz ähnlich: Es herrschte Skepsis und kaum Interesse. Nach zwei Jahren hat sich das auch hier stark geändert – das Interesse an ALICE ist groß und die Community zählt inzwischen über 600 Mitglieder.

Klingenberg: ALICE – das Karrierenetzwerk für LGBT+ Jurist:innen – steht wiederum für die von Ihnen bereits erwähnte Aktion ‚Gesicht zeigen‘. Was verbirgt sich dahinter?

S. Cameron: Die Aktion „Gesicht zeigen“ haben wir im vergangenen Jahr ins Leben gerufen. Dabei handelt es sich um eine Liste mit beruflich erfolgreichen und geouteten LGBT+ Jurist:innen in Deutschland. Anliegen der Liste ist es nicht eine Art Wettbewerb oder ein klassisches Ranking abzubilden. Wir möchten mit der Aktion viel mehr Studierenden, Referendar:innen und angehenden LGBT+ Jurist:innen Mut machen und sichtbare Vorbilder an die Hand geben. Außerdem hoffen wir mit „Gesicht zeigen“ einen Beitrag dazu zu leisten, dass mehr LGBT+Jurist:innen als bisher am Arbeitsplatz offen zu sich stehen können und sich nicht länger verstecken müssen. Im vergangenen Jahr konnten wir 40 tolle Personen für die Liste gewinnen, die mit ihrer Teilnahme ein wichtiges Zeichen gesetzt haben. Die Liste trifft einen Nerv, denn wir haben zahlreiche positive Reaktionen auf die Veröffentlichung erhalten – sogar der SPIEGEL hat ausführlich darüber berichtet. Das bestätigt uns selbstverständlich und zeigt eben auch, dass „Gesicht zeigen“ ein wichtiges Signal sendet.

Klingenberg: Am 18. Mai 2021 ist der deutsche Diversity-Tag. Bis dahin wollen Sie in einem zweiten Anlauf die Liste mit 100 geouteten Jurist:innen herausbringen. Wie läuft es aktuell und wie können Interessierte mitmachen?

Stuart Cameron: Ganz richtig. Die Liste zur Aktion „Gesicht zeigen“ wird in diesem Jahr am 11. Mai zum zweiten Mal veröffentlicht. Als Warm-Up zum Diversity-Tag sozusagen. Mit Blick auf die Teilnehmenden läuft es in diesem Jahr besser als noch in 2020. Wir haben mehr Interessierte als im vergangenen Jahr. Derzeit finden sich etwa 70 LGBT+ Jurist:innen auf der Liste. Das ist ein ordentlicher Zuwachs, auch wenn es noch nicht ganz die anvisierten 100 Personen sind.

Es ist ganz leicht, bei der Aktion mitzumachen und Teil der Liste zu werden. Interessierte können sich auf unserer Webseite direkt selbst registrieren und eintragen oder Kolleg:innen nominieren – das geht unkompliziert und ist mit wenig Zeitaufwand verbunden. Jede LGBT+ Person, die in der Jura-Welt arbeitet und ein Vorbild für andere sein kann, möchten wir ermutigen, sich zu melden. Wir haben keine formalen Anforderungen an die Teilnehmenden. Um anderen Mut zu machen, muss man nicht Partner:in sein. Sollten sich Interessierte unsicher sein, freuen wir uns sehr, wenn sie auf uns zukommen und uns dazu ansprechen. Vielleicht hilft ja auch ein Blick auf die Liste des vergangenen Jahres und inspiriert einen zur Teilnahme? Man findet sie ganz leicht hier auf der ALICE-Homepage.

Klingenberg: Möchten Sie unseren Leserinnen und Lesern abschließend noch etwas auf den Weg geben?

Stuart Cameron: Den Hetero-Leser:innen möchte ich gerne ans Herz legen, LGBT+ Jurist:innen in ihrem Umfeld auf unser Karrierenetzwerk ALICE und die Aktion „Gesicht zeigen“ aufmerksam zu machen. Wenn ihr selbst mehr zumThema LGBT+ Diversity und zu unserer Arbeit über ALICE hinaus erfahren möchtet, dann folgt doch gerne der UHLALA Group oder mir selbst auf LinkedIn.

An alle LGBT+ Leser:innen: ich ermutige euch, euch zu „Gesicht zeigen“ zu informieren und an der Aktion teilzunehmen. Wir freuen uns über jedes sichtbare Vorbild. Außerdem interessiert uns euer Feedback sehr. Welche Art von Aktionen sollten wir eurer Meinung nach mit ALICE vorantreiben? Was wünscht ihr euch allgemein vom Netzwerk? Schreibt uns gerne unkompliziert eine Mail an: feedback@alice.lgbt.

Vielen Dank für das Interview!